Parmi les tâches de fond auxquelles je travaille en ce moment, il y a le management et l'organisation. Il s'agit de définir l'organisation et la politique de management les plus capables de servir l'objectif stratégique de la société. Intéressant mais difficile sujet ! Pour aider ma réflexion, j'ai lu nombre de documents. En voici quelques-uns que j'ai trouvés remarquables.

Creating people advantage

Ce document du Boston Consulting Group met le doigt sur un des paradoxe les plus problématiques des entreprises aujourd'hui. Alors que dans nos économies l'industrie tertiaire prend toujours plus le pas sur les autres industries, ce qui se traduit par le rôle accru des personnes sur la performance des entreprises, ces dernières n'intègrent que rarement des critères managériaux et organisationnels dans la définition du succès. Les critères financiers sont la loi et les prophètes. On pourrait résumer cela par la formule suivante : les entreprises sont d'autant plus inhumaines qu'elles ont besoin des hommes. L'étude s'attache utilement à faire la lumière la relation entre ressources humaines, indicateurs de mesure et stratégie.

Building the civilized workplace

Ils sont peu nombreux ceux qui n'ont pas constaté combien, à mesure que l'on s'avance professionnellement, le terrain devient boueux et miné. Bientôt, l'on passe plus de temps à se désembourber et à éviter de sauter qu'à développer l'activité. Ce travail (PDF) du cabinet McKinsey montre que ce n'est pas même la peine d'en faire une question morale : cela est nuisible aux affaires-mêmes. J'irais même plus loin. La politique est l'incurable cancer des entreprises. Une société qui parviendrait à curer ce mal ou du moins à le circonscrire jouirait d'un des avantages compétitifs les plus durables qui soit.

Making conflict management a strategic advantage

Cela étant dit, ce n'est pas à dire qu'il faille faire de l'entreprise la pension Mimosas ! Ce document (PDF) a le mérite d'établir l'importance de la confrontation (je préfère ce terme à conflit) dans l'entreprise, et son rôle déterminant dans le succès ou l'échec. Plus encore, il dégage les différents modes de comportement et de gestion propres à ces situations et propose une approche intelligente de la question. Je l'ai moi-même souligné en prenant pour exemple ma collaboration avec Bertrand où nos confrontations ont été fécondes et ont sensiblement contribué au succès des tests d'ergonomie.

Making a market in knowledge

La connaissance joue un rôle fondamental dans l'innovation. Comment inciter les personnes à la produire, la partager, l'enrichir tout en s'assurant de sa qualité ? Cet article (PDF) de McKinsey propose une réponse ingénieuse : créer une place de marché. J'essaye du reste en ce moment de voir comment Scribd pourrait servir de support à cette approche.

Making a market in talent

Encore une intéressante étude (PDF) de McKinsey, cette fois à propos de la liberté de circulation des personnes - si je puis dire - au sein des entreprises. Elle montre combien elle peut être bénéfique, notamment au plan de l'innovation. Afin de la stimuler, ce document propose là aussi de s'inspirer des mécanismes de marché. On trouve du reste quelque chose de voisin dans ce document issu de Google.

Corporate Intranets best practices

L'Intranet peut également jouer un rôle phare dans la gestion de la connaissance. L'agence Razorfish a publié un précieux document (PDF) faisant l'inventaire des différents types d'Intranet et de leurs usages. Nous utilisons l'excellent Google Sites, sur lequel j'ai déjà promis un article ad hoc.

En conclusion, mon point est que ce n'est pas seulement un service que l'on lance mais une entreprise. Et si le service rencontre le succès, il vaut mieux avoir préparé son entreprise à le porter.

Management et organisation : lectures is a post from: Le blog de Madmagz

J'ai malheureusement réduit mon rythme de publication ces temps-ci car j'ai d'importants et pressants dossiers que je dois impérativement clore ce mois-ci. Parmi ceux-ci, du reste, il y a le recrutement d'un chef de projet e-marketing junior.

J'ai suivi pour cela trois pistes.

La première, ce sont les job boards. Voici ceux que j'ai utilisés et qui sont gratuits :

• bale
• hobsons
• iquesta (seules les deux premières annonces sont gratuites ici)
• l'étudiant
• kap stages
• stage job.

La deuxième, ce sont les sites de petites annonces :

• craiglist (résultats rapides, avec des profils inhabituels mais intéressants)
• kijiji
• vivastreet.

La dernière, ce sont les sites des principales écoles de commerce. Ceci dit, pour ceux qui voudrait emprunter à leur tour cette piste, j'aime autant les prévenir : elle est boueuse et semée d'embuches. Autrement dit, aussi bien au plan esthétique qu'ergonomique, la procédure de dépôt d'annonce est calamiteuse. Essayez seulement. On croirait l'œuvre d'un programmeur débutant formé de la veille : quand on songe que ce sont là quelques-uns des établissements les plus réputés de France, c'est consternant.

En terme d'organisation, j'ai automatisé les choses. J'ai d'abord crée une référence d'offre. Ensuite, j'ai crée dans Gmail une réponse automatique disant au candidat que s'il n'avait pas de nouvelles d'ici dix jours, il pouvait considérer sa candidature comme rejetée. Enfin, j'ai crée un filtre déclenchant la réponse automatique pour tout e-mail dans l'objet duquel se trouverait la référence de l'offre. Ce filtre archive également ces e-mails sous le libellé "candidatures". Je les consulte le matin. Si le profil ne convient pas, je supprime l'e-mail. Sinon, je renseigne les principaux éléments du CV sur l'Intranet et je contacte le candidat pour un rendez-vous.

J'ai pré-enregistré d'autres e-mails, comme la confirmation de rendez-vous, la réponse négative après entretien, la réponse pour le cas d'une candidature arrivant alors que le poste est pourvu, etc. En bref, je suis fidèle à ma maxime : tout ce qui est répétitif et ennuyeux, ce n'est pas à moi de le faire mais à la machine !

Recruter un stagiaire en e-marketing : trois pistes is a post from: Le blog de Madmagz

Une amie, me sachant amateur du jeu, avait fait preuve de beaucoup d'insistance pour que je dispute une partie d'échecs avec elle. Au risque de paraître arrogant, il n'y rien de plus ennuyeux que de jouer contre un débutant. Enfin, de guerre lasse, j'ai fini par la lui accorder ; mais quelle ne fut pas ma surprise de découvrir sa réaction lorsque je lui capturais pions ou pièces…

Elle éprouvait de la peine pour les pièces, comme si c'était ses enfants ! Je n'avais jamais vu cela. Que l'on compare maintenant cette attitude avec celle d'un champion américain, Paul Morphy, durant une célèbre partie. Il sacrifie cavalier, tour et jusqu'à la dame pour ne plus rester qu'avec deux pièces. Mais ces deux pièces donnent le mat, et la victoire.

On gouverne les hommes avec la tête ; on ne joue pas aux échecs avec un bon cœur.

Ce sont les mots d'un ancien auteur français, et je pense que cela s'applique à la direction d'une entreprise. Ce qui est difficile, c'est qu'il n'est d'entrepreneur que passionné et, surtout, qui sache passionner son équipe. Aussi est-on, quand il faut annoncer à une personne qu'elle ne fait plus partie de l'aventure, comme coupé en deux.

Trois choses me paraissent importer. La première est d'assumer ses responsabilités. C'est toujours de la faute du dirigeant. Ensuite, il faut s'assurer que les bases de pareilles décisions soient suffisamment claires et rationnelles pour pouvoir être comprises par les personnes débarquées comme celles qui restent à bord. Il y va de la réputation de l'entreprise, de la crédibilité du dirigeant et de la motivation des troupes restantes. Enfin, en amont, il fut avoir instauré une culture d'entreprise telle que ce type de décision n'apparaisse pas comme une aberration ou une trahison.

Pour ma part, touchant ce dernier point, si je dessine des perspectives, je ne promets rien que je ne sois sûr de tenir. De plus, si j'attache une grande importance à l'esprit dans lequel on travaille - coopération, ouverture, civilité, humour, décontraction… -, si les jeux politiques sont malvenus, si le fair play est le bienvenu, je ne fais pas mystère, et souvent dès le recrutement, que l'exigence est grande : la moyenne n'est pas de dix mais de quinze sur vingt, la vitesse de croisière dix-sept, la ligne de mire vingt, et la règle est up or out.

J'aurais conclu ici si je n'avais pas déjeuné hier avec une amie longtemps perdue de vue et aujourd'hui directrice générale d'une société. La discussion s'est portée sur les licenciements : elle me dit tout de go qu'elle n'avait pas d'états d'âme. J'essayai une ou deux des idées de ce billet mais je crois qu'elles lui sont apparues chimériques, pour ne pas dire absurdes. Par contraste, un Loïc Le Meur qui prend la décision de séparer d'un tiers de son effectif pour munir son entreprise de trois années de trésorerie s'en trouve sensiblement affecté.

En conclusion, je pense que c'est la question de la culture d'entreprise que l'on souhaite établir qui est en jeu, et il est autant d'entreprises que de dirigeants…

Direction d’entreprise et licenciement is a post from: Le blog de Madmagz